薪酬调整调研报告(优秀3篇)

薪酬调整调研报告 篇一

薪酬调整调研报告 篇一

近年来,随着经济的发展和人才竞争的加剧,薪酬调整已经成为企业管理中不可忽视的一部分。为了更好地了解薪酬调整的现状和趋势,我们进行了一次调研。本报告将分析调研结果,并提出相应的建议。

调研结果显示,薪酬调整在企业中普遍存在,但存在一定的差异。根据调研数据,约有80%的企业每年都进行薪酬调整,而剩下的20%则是根据具体情况灵活调整。此外,调研还发现,大部分企业采用绩效评估作为薪酬调整的依据,约占70%。对于薪酬调整的幅度,调研结果显示,大多数企业将薪酬调整幅度控制在5%以内。

在分析这些调研结果的基础上,我们认为薪酬调整应该具备以下几个方面的特点。首先,薪酬调整应该与企业的整体发展战略相一致。企业的薪酬调整应该与企业的战略目标相一致,以确保薪酬调整的合理性和可持续性。其次,薪酬调整应该与员工的绩效评估相结合。绩效评估是薪酬调整的重要依据,可以帮助企业公正地进行薪酬分配。最后,薪酬调整应该注重员工的激励和激励。薪酬调整不仅仅是为了调整员工的工资水平,更重要的是要激励员工的积极性和创造力,提高员工的工作动力。

基于以上分析,我们提出了几点建议,以帮助企业更好地进行薪酬调整。首先,企业应该建立一套完善的薪酬调整机制。这个机制应该包括绩效评估、薪酬调整幅度的确定、薪酬分配的公正性等方面,以确保薪酬调整的科学性和合理性。其次,企业应该加强对员工的激励和激励。除了薪酬调整外,企业还可以通过其他方式,如培训、晋升等,激励员工的积极性和创造力。最后,企业应该建立一个有效的沟通机制,与员工进行充分的沟通和交流,了解员工的需求和意见,以便更好地进行薪酬调整。

总之,薪酬调整是企业管理中的重要环节。通过对薪酬调整的调研和分析,我们发现薪酬调整在企业中普遍存在,并且在不同企业中存在一定的差异。为了更好地进行薪酬调整,企业应该建立一套完善的薪酬调整机制,加强对员工的激励和激励,并建立一个有效的沟通机制。这样才能更好地实现薪酬调整的目标,提高企业的竞争力。

薪酬调整调研报告 篇三

薪酬调整调研报告范文

  一、薪酬调整的意义

  一般而言,薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本,调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目,薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整,找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

  二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

  当前企业正处于平稳发展上升阶段,发展趋势向好,但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化,主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高,加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大,这些现象对我公司员工影响较大,均希望薪酬水平能有一定程度的上涨,这样期望让企业承担了较大巨力。

  1、社会薪酬、物价环境现状

  2010年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。2011年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。

  从上述数据表明,社会平均工资每年按速度增长,食品类物价按速度增长,而我公司员工平均工资仅按速度增长,落后于社会增长现状。

  2、同行业薪酬水平概况

  从调研数据显示,在一线城市北上广深,同行业员工薪酬水平为每年,在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等,同行业员工薪酬水平为每年,在三线城市,同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区,从不同规模施工企业薪酬水平来看,收入大于亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业,员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京,经营规模在亿以上,20xx年员工薪酬水平为每年。

  从以上数据显示,我公司员工薪酬水平低于第线城市标准,低于亿经营规模企业的平均标准。

  三、员工反响较大的情况

  经调研显示,随着物价上涨、人工成本上涨,而我公司薪酬水平相对不涨的情况,在员工中反响较大,主要呈现出2方面的问题:

  1、责任感和积极性受挫

  薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同,亦是员工自我价值体现的风向标,薪酬水平一旦处于较低水平,员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年,员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为,都出现了变化,不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况,更是少之又少。长期以往,一方面将严重影响工作进度和效率,影响企业收入增长,另一方面将责任心涣散,将增加施工安全隐患,这为企业生存发展带来极大的危险性。

  2、流动意向强烈

  作为施工企业,我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才,在薪酬相对不变的情况,人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动,因工程人才市场需求量大,流动机会多,工程人才在得不到企业认同的情况,极易离开企业。近两年,已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才,竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才,触动人才流动,对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线,离开技术,我们无优势可言,人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机,务必妥善处理。

  四、薪酬调整的建议方案

  从上述分析可见,进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择,是与员工共同成长共创价值的必经之路,我们当前必须认清调整的必要性和重要性,并立即行动起来,尽快推进薪酬调整工作。

  结合我企业的实际情况,建议薪酬调整方案如下:

  方案一:等比例调整

  根据物价上涨比例和同行业薪酬水平,结合我企业人工成本预算情况,所有员工都在原工资基础上增长10。

  优势:等比例调整是对全体员工都产生了激励,都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

  劣势:等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的'员工,出现高者恒高、低者恒低的情况,使差距拉大,低工资水平员工感知较差。同时,一刀切的做法,不能有针对性激励重要岗位人员。

  方案二:综合调整

  保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整,综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。

  基于上述原则,重点对中低层收入员工薪酬进行提升,在基础工资方面,按岗位分级,从低岗位至高岗位,分别按5、3、2、1四个档次提高标准,确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面,考核内容保持不变,考核权重做相应变化,提升完成任务的权重,由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内,确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面,奖金所占薪酬比例提高至,增加奖金项目,尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励,明确每个项目的奖励金

额,并给予公布,及时兑现,通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制,激发真正实干、能工员工的积极性,并有效挽留高端人才。综合调整后,需要人力部做全面测算,测算至每个岗位和员工的实发和应发工资,做全景观察,以衡量调整幅度和结构的合理性。

  优势:综合调整结果与国家人均收入调整导向一致,提升了中低收入员工的薪酬,缩短收入差距,全面改善员工感知,对企业发展稳定有较好的作用。

  劣势:综合调整涉及面广、调整细节复杂,调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

  综上二个方案的比较,建议采取方案二进行调整。

  五、薪酬调整后的影响

  基于上述建议方案,员工应发工资水平总体上涨10,相应的公司人工成本亦随之上涨,具体影响有:

  1、对社保基数的影响

  应发工资水平上涨后,社保基数亦会随之上涨,经测算,我公司的平均社保基数上涨,其中个人缴纳部分平均上涨,元;公司缴纳部分平均上涨,元/人,合计公司部分较调整前增加元人工成本。

  2、对公积金的影响

  按公积金缴纳的比例,个人缴纳平均增加元,公司缴纳部分增加元,合计公司缴纳部分较调整前增加元。

  3、对缴纳个税的影响

  对照当前3000元个税起征点标准,经测算,我公司增加缴纳个税人员增加人,增加缴纳总额元,其中低岗位人员人均年缴元,增长;高岗位人员人均年缴元,增长。

  4、对试用期工资的影响

  工资水平提高后,试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

  5、其它方面的影响

  薪酬调整后,员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

  经测算,全年公司人工成本达万元,较调整前增长。

  六、调整后的相关措施

  薪酬调整涉及全体员工利益,调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯,具体要落实以下措施:

  一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案,出台后广泛征求员工意见,提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善,以争取员工满意最大化。

  二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨,是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机,人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传,要做好员工与企业美好愿景的宣传,再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

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