MBA论文开题报告(精简3篇)
MBA论文开题报告 篇一
标题：企业数字化转型对组织绩效的影响
摘要：
数字化转型已成为当今企业发展的重要趋势。本研究旨在探讨企业数字化转型对组织绩效的影响，并提供相关的理论和实践指导。本研究将结合文献综述和实证研究方法，通过对多个企业的案例分析，深入研究数字化转型对组织绩效的影响机制。
关键词：数字化转型、组织绩效、影响机制、实证研究
引言：
随着信息技术的迅猛发展，企业数字化转型已成为各行各业的共同选择。通过数字化转型，企业可以更好地应对市场变化，提高效率和灵活性，实现可持续竞争优势。然而，数字化转型对组织绩效的具体影响机制尚不清晰，需要进一步的研究来揭示。
本研究的目的是通过对多个企业的案例分析，深入研究数字化转型对组织绩效的影响机制。具体来说，本研究将从以下几个方面展开研究：
1. 数字化转型对组织绩效的直接影响：通过分析企业在数字化转型过程中的技术投入和绩效改善情况，探讨数字化转型对组织绩效的直接影响。
2. 数字化转型对组织创新能力的影响：数字化转型为企业创新提供了新的机遇和方式。本研究将探讨数字化转型如何提高企业的创新能力，并进一步分析创新能力对组织绩效的影响。
3. 数字化转型对组织学习能力的影响：数字化转型不仅为企业提供了新的技术和工具，也要求企业具备学习和适应能力。本研究将探讨数字化转型如何影响企业的学习能力，并进一步分析学习能力对组织绩效的影响。
方法：
本研究将采用文献综述和实证研究方法。首先，通过对相关文献的综述，了解数字化转型对组织绩效的影响机制的理论基础。然后，通过对多个企业的案例分析，收集企业数字化转型的相关数据，并分析数字化转型对组织绩效的影响。
预期结果：
预计本研究将揭示数字化转型对组织绩效的影响机制，并提供相关的理论和实践指导。通过深入研究数字化转型对组织绩效的影响，可以帮助企业更好地理解数字化转型的重要性，并提供相关的策略和建议来提高组织绩效。
参考文献：
(待完善)
MBA论文开题报告 篇二
标题：跨国企业的全球人力资源管理策略
摘要：
随着全球化的进程，跨国企业在全球范围内开展业务已成为常态。全球人力资源管理作为跨国企业管理的重要组成部分，对企业的全球业务成功与否具有重要影响。本研究旨在探讨跨国企业的全球人力资源管理策略，并通过实证研究方法，提供相关的理论和实践指导。
关键词：跨国企业、全球人力资源管理、策略、实证研究
引言：
跨国企业的全球化战略要求其在全球范围内有效地管理人力资源。全球人力资源管理作为跨国企业管理的重要组成部分，涉及到员工招聘、培训、绩效管理等多个方面。然而，由于不同国家和地区的文化、法律和经济环境的差异，跨国企业在全球人力资源管理方面面临着诸多挑战。
本研究的目的是通过实证研究方法，探讨跨国企业的全球人力资源管理策略。具体来说，本研究将从以下几个方面展开研究：
1. 跨国企业人力资源管理的全球标准化与本地化：跨国企业在全球范围内是否采用全球标准化的人力资源管理策略，还是根据不同国家和地区的需求进行本地化调整？本研究将通过比较不同跨国企业的实践，探讨全球标准化与本地化的优劣势。
2. 跨国企业人力资源管理的文化适应性：不同国家和地区的文化差异对人力资源管理的影响不可忽视。本研究将探讨跨国企业如何在全球范围内适应不同文化，并提供相关的策略和建议。
3. 跨国企业人力资源管理的员工发展与激励：员工发展和激励是跨国企业人力资源管理的重要任务。本研究将探讨跨国企业如何在全球范围内进行员工发展和激励，并分析这些策略对企业绩效的影响。
方法：
本研究将采用实证研究方法。首先，通过对相关文献的综述，了解跨国企业全球人力资源管理的理论基础。然后，通过对多个跨国企业的实证研究，收集全球人力资源管理的相关数据，并分析不同策略对企业绩效的影响。
预期结果：
预计本研究将揭示跨国企业的全球人力资源管理策略，并提供相关的理论和实践指导。通过深入研究跨国企业的全球人力资源管理，可以帮助企业更好地应对全球化带来的挑战，并提供相关的策略和建议来提高全球业务的成功率。
参考文献：
(待完善)
MBA论文开题报告 篇三
2017MBA论文开题报告模板
一、绪论
1.1 研究背景
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。
面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
MM电力有限责任公司(以下简称电力公司)成立于1996年11月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县城，企业注册资本金20亿元.按照公司发展规划，到“十一五”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到3790MW，煤炭产量1000万吨，发电量189亿度，销售收入70亿元;公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西部地区，发展模式由参与神华集团内部产业循环、地方经济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸石发电企业;公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式发展的轨道。
从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。
当前，电力公司在人力资源管理方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术人才流失现象。
造成公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力资源管理就是企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。
本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和电力公司状况，对电力公司的激励机制在诊断剖析研究的基础上进行优化设计。通过本文研究，也希望对国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。
1.2 研究意义和目的
进行本文研究具有以下意义：
1、促进电力公司更好适应激励的市场竞争
本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在的问题，有助于准确认识电力公司激励现状，也有助于完善电力公司激励机制，从而有利于电力公司做强做大。
2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制
随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作;同时，将不适应企业的人员逐渐分离出去，保持企
3、促进企业员工自身发展。
现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利。
在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的基础知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。
面对日趋激烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点。要实现企业的可持续发展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新激励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续发展，并为其他类似企业提供参考。
1.3待答问题
MM电力公司现行的激励机制的某些内容是近一两年来开始实行的，应该说公司现行的激励机制中的某些内容在一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。
但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处，真正切实有效的激励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个方面： (1)薪酬水平竞争力不足，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位;(2)绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;(3)缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;(4)职业发展路线单一，员工对个人发展前景不乐观。在这些原因中，有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。因此，对AB公司的激励机制必须作出调整和改进，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。
为此，本文要回答的问题主要是：(1)分析公司的员工激励机制状况。(2)分析公司激励机制存在问题，并对公司现行激励机制进行了总体评价。(3)结合公司的实际情况，运用了激励机制的相关理论，设计出公司激励机制的具体的优化方案。(4)提出公司实施激励机制的保障措施。
1.4 有关名词解释
1、激励概念
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的`心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程 。
激励的特点是：有被激励的人;被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要;被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
2、股权激励
对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激励，其具体方式有很多种，常用的有:(1)股票期权。 多用于上市公司和高科技企业。股票期权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期发展和利益，降低了代理成本，避免了短期行为。(2)业绩股权。业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这部分股权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权)，然后在规定的时间内 (通常是3-5年)，每年激励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额(不足部分由激励对象以现金补足)，直到期满后，这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。
