企业招聘的调查报告【通用3篇】

暮夕分享2017-02-03 02:13:23 次阅读

企业招聘的调查报告篇一

近年来，随着经济的发展和社会的进步，企业招聘成为了一个备受关注的话题。为了了解当前企业招聘的状况和问题，我们进行了一项调查研究。通过对多家企业的招聘流程和招聘效果进行深入调查和分析，我们得出了一些有价值的结论。

首先，我们发现了一个普遍存在的问题，即企业招聘过程中存在信息不对称的情况。在招聘过程中，企业通常会发布招聘广告，并要求应聘者提供详细的个人信息和简历。然而，企业在招聘广告中提供的信息往往并不充分或准确，这给应聘者造成了困扰。在我们的调查中，有相当一部分受访者表示，他们在面试或入职后才发现企业提供的信息与实际情况有所出入，这给他们的工作和生活带来了一定的困扰。

其次，我们发现企业在招聘过程中往往更注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了其他重要的能力和素质。在我们的调查中，有一些应聘者表示，他们在求职过程中遇到了歧视，因为他们的学历或工作经验不符合企业的要求。而实际上，他们具备了其他重要的能力和素质，可以胜任工作。这种倾向性的招聘方式不仅限制了企业的选择范围，也限制了应聘者的发展空间。

最后，我们发现企业在招聘过程中往往缺乏专业性和公正性。在我们的调查中，有一些应聘者表示，他们在面试过程中遇到了不公正的对待，如面试官的主观判断、不合理的问题和不公正的评判标准等。这种不公正的招聘方式不仅伤害了应聘者的权益，也影响了企业的形象和声誉。

综上所述，当前企业招聘存在着信息不对称、倾向性和不公正的问题。为了解决这些问题，我们建议企业在招聘过程中加强对信息的准确性和充分性的把控，避免给应聘者带来困扰；同时，企业应该更加注重应聘者的能力和素质，而不仅仅局限于学历和工作经验；此外，企业在招聘过程中应加强专业性和公正性，确保公平公正的招聘环境。只有这样，企业才能吸引到更多优秀的人才，提升自身的竞争力和发展潜力。

企业招聘的调查报告篇二

首先，我们发现当前企业招聘中存在着信息不对称的问题。在招聘过程中，企业通常会发布招聘广告，并要求应聘者提供详细的个人信息和简历。然而，企业在招聘广告中提供的信息往往并不充分或准确，这给应聘者造成了困扰。在我们的调查中，有相当一部分受访者表示，他们在面试或入职后才发现企业提供的信息与实际情况有所出入，这给他们的工作和生活带来了一定的困扰。

其次，我们发现企业在招聘过程中往往过于重视应聘者的学历和工作经验，而忽视了其他重要的能力和素质。在我们的调查中，有一些应聘者表示，他们在求职过程中遇到了歧视，因为他们的学历或工作经验不符合企业的要求。而实际上，他们具备了其他重要的能力和素质，可以胜任工作。这种倾向性的招聘方式不仅限制了企业的选择范围，也限制了应聘者的发展空间。

企业招聘的调查报告篇三

企业招聘的调查报告

　　企业的招聘关系着国民的就业，尤其是应届毕业生的就业。无论是学生还是学校或是国家都应该关注企业的招聘情况，及时了解企业的招聘情况，以便更好地就业。下面是小编为大家整理的有关企业的招聘调查报告，希望能帮到大家。

　　一、中国企业的招聘计划与需求

　　1.大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设

　　调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业(67.62%)或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。

　　2.2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。

　　调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%(“有一部分有”+“很少有”+“几乎没有”)的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。

　　3.3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低

　　调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。

　　其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的;有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的;有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的;有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是正确、客观的;有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业(56.50%)的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业(43.50%)对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。

　　业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有19.62%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的;有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的;有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的;有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的;有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业(61.4%)的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业(38.6%)对候选人的要求不是很客观、正确。

　　业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有4.26%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的;有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的;有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的;有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的;有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的;还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业(79.53%)的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。

　　由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

　　二、中国企业的招聘渠道与花费

　　1.企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例

　　调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。

　　其中企业高层管理者，仅有7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者(65.20%)并非外部招聘而来，有34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。

　　企业中层管理者，仅有3.96%%的人是从外部招聘而来的，14.98%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，24.67%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，20.04%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有18.72%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%，还有4.19%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者(56.83%)并非外部招聘而来，有43.17%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。

　　企业中,一般员工的招聘,有19.82%的企业全部由外部招聘而业,41.41%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,5.51%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企业一般员工外部招聘比例不足10%,仅有0.22%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工(80.83%)均是由外部招聘而来的，仅有19.17%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。

　　由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

　　2.企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数

　　调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为主要渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占29.57%，仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。

　　企业中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为主要渠道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的企业选择其他的招聘渠道。

　　企业中一般员工的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招最新中国企业招聘现状调查报告来自学优网聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。

　　由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。