企业人事部经理的辞职报告【最新3篇】
企业人事部经理的辞职报告 篇一
尊敬的领导：
您好！首先，我想表达我对您一直以来的支持和信任的感激之情。经过深思熟虑，我决定辞去企业人事部经理的职务，我希望通过这封辞职报告向您和公司全体员工说明我离开的原因以及我对公司的感激之情。
我在公司任职多年，见证了公司的发展和变革。我深深地感受到了公司对于员工的重视和关爱，也亲眼目睹了公司在人力资源管理方面的努力和改进。作为人事部经理，我一直致力于为公司的员工提供优质的人力资源服务，帮助他们实现个人和职业的发展。我非常自豪地说，我们在人力资源管理方面取得了一定的成绩。
然而，随着时间的推移，我逐渐意识到了自身的局限性。我发现自己无法满足公司快速发展的需求，也无法为员工提供更加全面和深入的人力资源支持。尽管我尽力了解和学习最新的人力资源管理理论和实践，但我发现自己仍然跟不上公司的步伐。我不想成为拖累公司发展的一员，因此我决定辞职，让更有能力的人接替我的职位，为公司的发展贡献更大的力量。
我要特别强调的是，我对公司的感激之情。在我任职的这段时间里，公司给予了我很多的机会和挑战，使我得以不断成长和提升自己。我深知公司的成功离不开每一位员工的辛勤付出，我也为能够为公司的发展做出一份微薄的贡献而感到自豪。我将永远铭记在心。
最后，我衷心祝愿公司在未来的发展道路上取得更大的成就。我相信，在您的领导下，公司一定会继续保持稳健的发展势头，成为行业的领军企业。我也相信，新的人事部经理将会以更高的能力和智慧，为公司的发展贡献自己的力量。
再次感谢您对我的信任和支持，祝愿公司蒸蒸日上，蓬勃发展！
此致
敬礼
企业人事部经理的辞职报告 篇二
尊敬的领导：
您好！我怀着一颗复杂的心情，写下这封辞职报告。经过深思熟虑，我决定辞去企业人事部经理的职务，我希望通过这封辞职报告向您和公司全体员工表达我内心的想法和感受。
在我担任人事部经理的这段时间里，我深刻地感受到了企业发展的压力和挑战。人力资源管理是一个非常重要且复杂的工作，需要全面的知识和技能。然而，由于我个人能力的限制，我无法在人力资源管理方面做出更大的贡献，也无法满足公司对于人力资源管理的要求。
同时，我也不得不承认，在我担任人事部经理期间，我遇到了一些困难和挫折。人事部是一个敏感的部门，需要处理各种复杂的人际关系和问题。尽管我尽力处理这些问题，但我意识到自己在这方面的能力还不够成熟和稳定，无法完全胜任这个职务。
因此，我决定辞去人事部经理的职务，让更有能力的人接替我的工作。我相信，新的人事部经理将能够以更高的能力和智慧，为公司的发展贡献自己的力量。
我要特别感谢您和公司对我的信任和支持。在我任职的这段时间里，您给予了我很多的机会和挑战，使我得以不断成长和提升自己。我也要感谢人事部的同事们，他们在工作中给予了我很大的支持和帮助。我将永远铭记在心。
最后，我衷心祝愿公司在未来的发展中取得更大的成功。我相信，在您的领导下，公司一定会继续保持稳健的发展势头，成为行业的领军企业。
再次感谢您对我的信任和支持，祝愿公司蒸蒸日上，蓬勃发展！
此致
敬礼
企业人事部经理的辞职报告 篇三
企业人事部经理的辞职报告
xx总您好：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-XX年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的.领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
