一位高管的辞职报告书(优秀3篇)
一位高管的辞职报告书 篇一
尊敬的董事会成员：
我希望通过这封辞职报告书正式向公司表达我的决定。经过深思熟虑，我决定辞去自己在公司的高管职位。我要感谢公司给予我的机会和支持，同时也要感谢所有与我共事的同事们。
在过去的几年里，我有幸与许多优秀的人一起工作，共同努力推动公司的发展和成长。我们一起面对了许多挑战，也取得了许多重要的成就。我为自己在公司的所做的贡献感到骄傲，也为公司取得的成绩感到自豪。
然而，我认为现在是时候追求新的机会和挑战了。我相信自己具备了继续成长和发展的潜力，而这需要我离开目前的职位，寻找新的机会。我渴望在新的环境中学习和成长，为自己的职业发展开启新的篇章。
我希望能够顺利地完成过渡工作，并确保我的离职对公司的运营没有任何负面影响。我愿意与我的继任者密切合作，向他们传授我所学到的经验和知识，帮助他们尽快适应新的角色。
在我离开之后，我将永远怀念在公司的时光。我将怀念与同事们一起工作的日子，怀念我们共同面对挑战和取得成功的那种团队精神。我也将怀念与公司领导层的合作，他们的智慧和指导对我产生了深远的影响。
最后，我想再次表达我对公司的感激之情。感谢公司为我提供了一个充满挑战和机遇的工作环境，让我能够不断地学习和成长。我相信，无论我何去何从，我都将继续秉持公司的价值观和精神，努力做出更大的贡献。
谢谢大家！
此致
敬礼
一位高管的辞职报告书 篇二
尊敬的董事会成员：
我写这封辞职报告书是为了向公司表达我辞去高管职位的决定。我对公司的未来发展抱有无限的信心，但是由于个人原因，我不得不做出这个艰难的决定。
在我担任高管职位的这段时间里，我努力推动公司的发展，同时也为公司的各项决策负责。我和我的团队一起努力，取得了一些重要的成果和突破。我感到非常荣幸能够为公司做出贡献，并且与许多优秀的人一起工作。
然而，我认为现在是时候给自己一个新的机会，探索其他领域的发展。我相信自己具备了继续成长和发展的潜力，而这需要我离开目前的职位，去追求新的挑战和机遇。
我深知离职对公司的影响，因此我将确保顺利地完成过渡工作，并协助我的继任者尽快适应新的角色。我会向他们传授我所学到的经验和知识，帮助他们更好地承担起责任。
在我离开之后，我将怀念与公司共同度过的时光。我将怀念与同事们一起工作的日子，怀念我们通力合作、共同努力的那种团队精神。我也将怀念与公司领导层的合作，他们的智慧和指导对我产生了深远的影响。
最后，我要感谢公司给予我的机会和支持。感谢公司为我提供了一个充满挑战和机遇的工作环境，让我能够不断地成长和学习。我深信，无论我何去何从，我都将继续秉持公司的价值观和精神，在自己的领域中做出更大的贡献。
谢谢大家！
此致
敬礼
一位高管的辞职报告书 篇三
一位高管的辞职报告书
X总：您好!
今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。
一、反思走入公司的决策
1. 当时是临危受命，并不是我自己的选择——我迈出的第一步就错了
当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总
企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外
但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。
因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思对下工作的推动
一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?
1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。
一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
2.老板不是救火队长
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。
3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面
人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。
生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?
您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?
4.法之不行，自上犯之
