企业绩效管理分析论文(精简3篇)
企业绩效管理分析论文 篇一
绩效管理对于企业的发展至关重要。它可以帮助企业更好地了解自己的业务状况、提高员工的工作效率和激励团队成员的积极性。本文将分析企业绩效管理的重要性，并探讨如何有效地实施绩效管理。
首先，绩效管理可以帮助企业了解自己的业务状况。通过设定明确的目标和指标，企业可以更好地了解自己的业绩表现。通过对业绩的监控和对比，企业可以及时发现问题和机会，并采取相应的措施来改进业务流程和提高绩效。
其次，绩效管理可以提高员工的工作效率。通过设定个人绩效目标和制定绩效评估机制，企业可以激励员工努力工作，提高工作效率。同时，绩效管理也可以帮助企业发现员工的潜力和不足之处，提供相应的培训和发展机会，使员工能够不断成长并为企业做出更大的贡献。
最后，绩效管理还可以激励团队成员的积极性。通过设定团队绩效目标和奖励机制，企业可以激励团队成员共同努力，实现共同的目标。同时，绩效管理也可以促进团队成员之间的合作和协作，提高团队的整体绩效。
为了有效地实施绩效管理，企业需要注意以下几点。首先，企业需要设定明确的目标和指标，以便能够衡量绩效的实现情况。其次，企业需要建立有效的绩效评估机制，以确保评估的公正性和准确性。此外，企业还需要及时反馈绩效评估结果，以便员工和团队能够了解自己的表现，并及时采取改进措施。
综上所述，绩效管理对于企业的发展至关重要。它可以帮助企业了解自己的业务状况、提高员工的工作效率和激励团队成员的积极性。企业需要注意设定明确的目标和指标，建立有效的绩效评估机制，并及时反馈绩效评估结果。只有这样，企业才能够有效地实施绩效管理，提高企业的绩效水平。
企业绩效管理分析论文 篇二
绩效管理是企业管理的重要组成部分。它通过设定明确的目标和指标，对企业的业绩进行监控和评估，以提高企业的绩效水平。本文将分析绩效管理的主要内容和方法，并探讨如何有效地实施绩效管理。
绩效管理的主要内容包括目标设定、计划制定、执行监控和结果评估。首先，企业需要设定明确的目标和指标，以便能够衡量绩效的实现情况。目标应该具体、可量化，并与企业的战略目标相一致。其次，企业需要制定相应的计划和措施，以实现绩效目标。计划应该包括明确的行动步骤和时间表，并与各个部门和员工进行有效的沟通和协调。然后，企业需要对执行情况进行监控，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。最后，企业需要对绩效进行评估，以便能够了解自己的表现，并及时采取措施进行改进。
绩效管理的方法包括绩效目标管理、绩效评估和绩效激励。首先，绩效目标管理是指通过设定明确的目标和指标，对绩效进行管理和监控。目标应该具体、可量化，并与企业的战略目标相一致。其次，绩效评估是指对绩效进行定量和定性的评估，以便了解自己的表现和发现问题。评估可以包括自评、互评和上级评估等多个层次和角度。最后，绩效激励是指通过设定奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。奖励可以包括物质奖励和非物质奖励等多种形式。
为了有效地实施绩效管理，企业需要注意以下几点。首先，企业需要确立绩效管理的重要性，并将其纳入企业的管理体系中。其次，企业需要建立完善的绩效管理制度，包括绩效目标设定、计划制定、执行监控和结果评估等环节。此外，企业还需要加强对员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，以便能够更好地实施绩效管理。
综上所述，绩效管理是企业管理的重要组成部分。企业需要通过设定明确的目标和指标，对绩效进行监控和评估，以提高企业的绩效水平。企业需要注意设定明确的目标和指标，建立完善的绩效管理制度，并加强对员工的培训和发展。只有这样，企业才能够有效地实施绩效管理，提高企业的竞争力和发展水平。
企业绩效管理分析论文 篇三
企业绩效管理分析论文
内容摘要：绩效管理作为一种管理思想和方法论，在当今人力资源管理甚至整个企业发展中占据着关键性的地位，其根本目的是不断提高员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目的。本文对绩效管理的目标设定.绩效评价及工资体制三个环节进行了分析。
关键词：绩效管理;目标制定;绩效评
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人力资源被公认是一个组织的的“第一资源”，而人力资源管理最核心的的环节就是绩效管理。有效地绩效管理是企业不断发展壮大、员工素质不断提高的的保证。但是，现在很多企业在绩效管理的具体实践中总是存在着一些问题，阻碍企业的发展。
一、绩效管理几大误区
(一)绩效管理等于绩效考核。这种误解使得许多企业只看到了绩效考评，而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩效考核只是绩效管理的一个环节，它实质上反映的是过去而不是未来的绩效;而绩效管理更强调未来绩效的改进和提升，着眼于未来的发展战略。
(二)绩效管理等于薪酬管理。这种认识误区产生的原因在于激励手段单一所致，绩效常常只是和工资、奖金挂钩，误以为绩效管理就是员工薪酬分配。实际上，其他形式的柔性激励，如员工个人发展、职位提升、工作培训等等都是激励员工的有效手段。
(三)认为绩效管理只是人力资源部门的职能。绩效管理不仅是人力资源管理部门的职能，更是全员的管理，要求全体员工、各部门充分参与到绩效管理之中并发挥积极作用，否则绩效管理就很难实现预期的目的。
二、绩效管理模型的提出
绩效管理是一个整合的过程，包括：界定、评估及在强化员工的工作行为及结果。绩效管理过程包括设定目标，绩效评价及其工资体制各方面的实践及方法。目标设定是专门设定符合要求的绩效种类;绩效评价是评价工作绩效成果;工资体制是为确保这目标绩效成果能够持续提供强化剂。在一个组织的绩效管理中，企业战略，工作环境、技术及员工参与这些三个相互关联的因素决定绩效管理对其员工工作绩效的影响程度。高水平的员工工作绩效往往是当目标设定、绩效评价与工资体制这三个方面均和以上三种关联因素相一致时而产生的。
三、绩效管理的三个环节
(一)目标设定。目标设定是使管理者及其下属共同来设定和明晰员工的绩效目标，在一些情况下，如目标管理，也能向员工咨询相关情况，获得他们的支持。目标设定能从几个方面影响绩效，它通过强化员工行为受目标指引来影响员工的所想及所为。目标为行为注入活力，它激励着人们努力达到那些可接受的较难的目标。.许多组织都实施目标设定的管理方式，如通用电气公司、3M公司、美国电报电话全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目标设定的特点。(1)建立挑战性的目标。目标设定的第一个要素就是要建立恰当的目标。这个目标必须具有挑战性，但又同时得具有现实性，组织成员对其具有高度认可并接受。只有在可行的前提下，难度大的目标往往导致付出更多的努力并获得更高的绩效。但如果目标设定的过高，则可能失去激发员工潜力的作用，员工由于不可能实现目标而放弃努力。(2)目标测量明晰化。目标设定过程必须具体化，明晰化。减少员工期望的模糊性，使员工集中精力来寻求合适的工作行为。2.目标实施步骤。
(1)诊断。第一步骤是对工作团体进行一次彻底的诊断：员工需求分析和三个互相关联的因素分析。这一步提供以下信息：设定目标的性质及难度、合适的的员工参与方式及程度，以及必要的支持体系。(2)为目标设定进行预备。这一步使员工及管理者投入到目标设定的工作当中去。通常采用以下方式：员工与管理者增加接触及交流，提供关于目标设定方法的正式培训。(3)设定目标。在这一步，要建立挑战性的目标，并要使目标测量的方法明晰化。员工的参与受两个方面的影响：互相关联的因素是否支持员工参与以及参与的员工能否比管理人员制定更高的目标。(4)回顾。在最后一步，需要评估目标设定的全过程和完成必要的修改，目标设定成就从以下几方面进行评价：目标是否具有挑战性、是否支持企业战略、是否与员工的行为相关。
(二)绩效评价。绩效评价是一个反馈机制，它包括由上级主管、同行或同事对个人或团体的绩效进行直接的评价。大多数组织都有用于绩效反馈、薪酬管理、甚至咨询以及协助员工的发展的评价体系。因此，绩效评价是目标设定和工资体制间联系的纽带。绩效评估体系的实施过程受到越来越多的重视，组织发展推行者可以通过建立绩效评估体系来确定由谁来执行绩效评价、什么决定绩效、如何测量绩效以及绩效反馈频率如何等问题。设计一套有效地评价体系的指标包括及时、精确、可接受性、易理解性、关注严格控制点以及经济上的'可行性。1.时性的指标认可了信息的时间价值。个人或工作团体需要在评价和回顾之前得到关于绩效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在问题的行为以改进绩效、提高满意度。2.含在绩效反馈中的的信息务求精确。不精确的信息妨碍了员工的评价其绩效是高于还是低于目标绩效，阻碍了问题的解决。3.反馈被传达到其行为者个人并且确保被其接受，参与目标设定过程有助于确保对绩效评估体系的认可。4.体系中包含的信息如果有问题解决的价值，则应确保其被理解。许多组织通过培训来帮助员工理解。反馈给他们操作性、经济以及人力资源方面的资料。
(三)奖励机制。组织的工资对改善员工和工作团体的绩效是一种强大的激励。组织发展传统上依赖于工资去激励员工绩效，近年来，组织发展实践者已经将他们的关注点扩展到更广泛的外部奖励：如股票期权，奖金以及拥有股份、晋升和福利等。
根据弗洛姆期望理论，要激励员工，就必须让员工明确：1.工作能提供给他们真正需要的东西;2.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;3.只要努力工作就能提高他们的绩效。绩效管理是一个系统的、动态的、复杂的管理过程。企业实施绩效管理必须认识到在绩效管理方面存在的问题，转变观念，建立一套符合企业本身发展的科学、合理的绩效管理系统。才能改善企业的管理面貌，引导和促进企业全面、可持续的发展，形成核心竞争力，实现企业的终极目标。
参考文献：
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003
[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M】，北京：中国人民大学出版社.1999
