我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文【优选3篇】
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文 篇一
在中国的零售业中，人力资源管理存在着一系列的问题。首先，零售业普遍存在着人员流动率高的问题。由于零售店铺数量众多，员工流动频繁，导致了不稳定的人力资源管理。其次，零售业的工作压力大，薪酬待遇低，员工工作积极性不高。此外，零售业的培训和发展机会有限，员工的职业发展空间较小。这些问题都制约着零售业的发展和竞争力。
针对这些问题，我们可以采取一系列的对策来改善零售业的人力资源管理。首先，企业应该加强对员工的培训和发展。通过提供专业的培训课程和职业发展计划，可以激发员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的工作技能和专业素养。其次，企业应该关注员工的薪酬待遇问题。合理的薪酬制度可以激励员工的工作热情，并增强员工的归属感和忠诚度。此外，企业还可以通过提供更多的福利和奖励来吸引和留住人才。
另外，企业可以通过加强内部沟通和协作来改善人力资源管理。建立良好的沟通渠道，让员工能够向管理层反映问题和提出建议，同时，管理层也应该及时回应员工的需求和关切。此外，建立团队合作的文化，鼓励员工之间的协作和互助，可以提高员工的工作效率和凝聚力。
最后，企业还可以通过引入先进的人力资源管理技术来改善人力资源管理。例如，可以利用人力资源管理软件来提高招聘和培训的效率，并通过数据分析来优化员工的配置和绩效评估。此外，可以利用互联网和社交媒体来拓展招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
综上所述，我国零售业人力资源管理存在着一系列的问题，但通过采取一系列的对策，可以改善零售业的人力资源管理，提高企业的竞争力和发展潜力。企业应该加强员工的培训和发展，关注员工的薪酬待遇问题，加强内部沟通和协作，引入先进的人力资源管理技术。只有通过不断的改进和创新，才能够实现零售业的可持续发展。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文 篇二
随着我国零售业的迅猛发展，人力资源管理面临着一系列的问题。首先，零售业的员工流动率较高，员工稳定性差，这给企业的运营带来了不稳定因素。其次，零售业的工作压力大，薪酬待遇不高，导致员工的工作积极性不高。此外，零售业的培训和发展机会有限，员工的职业发展空间较小。这些问题制约了零售业的发展和竞争力。因此，我们需要采取相应的对策来改善零售业的人力资源管理。
首先，企业应该加强员工的培训和发展。通过提供专业的培训课程和职业发展计划，可以提高员工的工作技能和专业素养，激发员工的工作积极性和创造力。同时，企业还可以通过与高等院校合作，开展实践教学和校企合作项目，为员工提供更多的学习和发展机会。
其次，企业应该关注员工的薪酬待遇问题。合理的薪酬制度可以激励员工的工作热情，并增强员工的归属感和忠诚度。企业可以通过制定绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。此外，企业还可以通过提供更多的福利和奖励来吸引和留住人才。
另外，企业可以通过加强内部沟通和协作来改善人力资源管理。建立良好的沟通渠道，让员工能够向管理层反映问题和提出建议，同时，管理层也应该及时回应员工的需求和关切。此外，建立团队合作的文化，鼓励员工之间的协作和互助，可以提高员工的工作效率和凝聚力。
最后，企业可以通过引入先进的人力资源管理技术来改善人力资源管理。例如，可以利用人力资源管理软件来提高招聘和培训的效率，并通过数据分析来优化员工的配置和绩效评估。此外，可以利用互联网和社交媒体来拓展招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
综上所述，我国零售业人力资源管理面临着一系列的问题，但通过采取一系列的对策，可以改善零售业的人力资源管理，提高企业的竞争力和发展潜力。企业应该加强员工的培训和发展，关注员工的薪酬待遇问题，加强内部沟通和协作，引入先进的人力资源管理技术。只有通过不断的改进和创新，才能够实现零售业的可持续发展。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文 篇三
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文
无论是在学校还是在社会中，大家肯定对论文都不陌生吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编帮大家整理的我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文，欢迎大家分享。
摘要：
企业要发展，要在市场竞争中脱颖而出，必须重视人力资
关键词：
人力资源；零售业；问题；对策
现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础，由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点
在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后，零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式，就人力资源的管理来说也有其自身的特点，表现在以下方面：
（一）人才专业类多，结构复杂
零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。
（二）人员素质要求高
零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力；买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
（三）需求量大
随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。
（四）员工工资水平低
零售行业现已进入微利时代，包括国际零售巨头沃尔玛在内，对巨大的人员成本开支也控制地非常严格，加之零售业技术含量及对学历要求低，进入门槛不高，客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。
（五）明显的时段性、季节性和区域性
零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性，而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化，而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。
二、我国零售业人力资源管理的主要问题
然而，目前我国零售业企业在人力资源开发与管理中还存在许多问题。
（一）人力资源素质普遍偏低，且构成不合理
我国零售企业存在的人力资源素质低，结构不合理的状况使得零售业的发展难以适应市场的要求。我国零售企业中大部分职工，尤其是营业员的学历普遍为中专、职高、技校等。这些职工对自身素质的提高不够重视，而他们又是企业未来发展目标和发展方式转变的主体力量，如此情况使人们对零售业企业的发展实在是感到担忧。另外，企业人员结构不合理。要想使企业的全体成员共同发挥出最大能量，必须使他们以最佳的方式组合在一起，保持最佳的人员结构。具体地说，就是要把企业里不同专业、专长、特点及性格的人，以最佳方式组合为一个劳动群体，使其相互取长补短，最大限度地发挥每一个人的主观能动性。而目前我国零售业企业人员结构却不尽合理：工作效率低，岗位设置不合理，忙闲不均。
（二）具有专业技能人才存在严重的供不应求
零售业最紧缺的主要是管理型人才和市场营销类人才，具体可分为以下四类：
①采购人员：采购职能是零售经营的独立职能，采购工作效率与工作质量直接关系着经营的成败。
②相关辅助岗位：除了和流通领域紧密相关的岗位外，由于零售商的快速扩张，超市、大卖场、百货店不断增加，相关的辅助岗位也纷纷告急，其中财务、法律、人力资源等岗位都成为零售业的需求热点。
③经营管理人员：中层和基层管理人员已经成为目前行业内争夺最激烈的人才。
④具有专业技能的营业员：随着消费的发展与变化，顾客不仅对商品有独特的要求，也要求营业员具有独特的专业技能。
但是，目前我国零售业中此类人员严重不足。另外，一项调查资料表明，[1]多数零售企业拥有高级职务的专业技术人员不到员工总数的4%。中级职务的各类专业技术人员仅占职工的2%，初级职务的专业技术人员数约占总数的4%。缺乏具有先进技能的人才资源，无法适应其大集团、大人才、多元化、跨地域的经营发展战略，又怎能与国外先进的零售业企业竞争？更令人担忧的是，目前在各类专业技术人员紧缺的情况下，仍然存在外流、改行两大漏洞的人才流失问题。
（三）对人力资源管理重视不够
虽然当前我国多数零售业企业将人事部门的名称已改为“人力资源”部门，但是许多仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转原有体制下人事部门那种消极管理的落后状态，真正开展起现代企业的人力资源管理。长期以来，大部分大型商场的高级管理者都疏于对企业人力资源的开发与管理，往往将主要目光和精力放在商品的经营、规模的大小和创利水平上，反而忽视了对企业最重要的“人”的资源管理。
（四）人力资源部门管理战略职能没有充分发挥
职能狭窄，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾，没有发展成为全方位的人力资源管理，是我国大多数零售企业人力资源管理中存在的主要问题。他们只是部分地履行了人力资源管理的经营性职能，往往忽视了工作的分析、员工的职业发展和劳动关系等职能，不能对企业战略发展提供强有力的支持。
