研发部绩效考核方案(最新4篇)

研发部绩效考核方案 篇一

随着科技的不断进步和市场竞争的加剧，研发部门的工作越来越重要。为了提高研发部门的工作效率和质量，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。本文将介绍一种研发部绩效考核方案，旨在激励员工，提高团队整体绩效。

首先，我们需要明确绩效考核的目标。研发部门的绩效考核应该以项目为核心，以完成任务的质量和效率为评价标准。这样做可以确保绩效考核与研发部门的实际工作紧密结合，使员工的努力得到认可和回报。

其次，我们需要建立一个科学合理的评价体系。评价体系应该涵盖多个方面，包括项目进展、技术创新、团队合作等。评价标准应该量化明确，以便员工能够清楚地了解自己的工作表现。此外，评价体系应该公正公平，避免主观随意性的评判。

第三，我们需要制定相应的激励机制。激励机制可以包括晋升、加薪、奖金等多种形式。激励应该与绩效挂钩，即绩效优秀的员工应该得到更大的激励。此外，激励机制应该具有一定的灵活性，以适应员工不同的需求和动机。

第四，我们需要建立有效的反馈机制。员工应该及时了解自己的工作表现，得到上级的反馈和指导。这样可以帮助员工及时调整工作方向，提高工作效率和质量。同时，员工也应该有权利向上级提出意见和建议，以促进组织的改进和发展。

最后，我们需要定期评估和调整绩效考核方案。绩效考核方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和改进。定期评估可以帮助我们发现问题和不足，及时进行修正。此外，员工也应该参与到绩效考核方案的制定和评估中，以增加员工的参与感和认同感。

综上所述，研发部绩效考核方案的制定对于提高研发部门的工作效率和质量至关重要。我们应该明确绩效考核的目标，建立科学合理的评价体系，制定相应的激励机制，建立有效的反馈机制，并定期评估和调整绩效考核方案。只有这样，我们才能激励员工，提高团队整体绩效。

研发部绩效考核方案 篇二

随着企业竞争的加剧，研发部门的绩效考核成为了提高企业核心竞争力的重要一环。本文将介绍一种研发部绩效考核方案，旨在促进团队合作，提高研发效率和质量。

首先，我们建议将绩效考核以项目为基础。每个项目应该设定明确的目标和指标，以确保研发部门的工作与企业的战略目标紧密相连。项目目标可以包括产品研发周期、技术创新、产品质量等方面，指标可以通过量化的方法进行评估。

其次，我们建议引入团队合作因素。研发部门的工作往往需要多个岗位的协同配合，因此团队合作是至关重要的。我们可以通过评估团队的合作效果来评价绩效。评价标准可以包括团队沟通、协调能力、问题解决能力等方面。此外，我们还可以设立团队奖励机制，以激励团队合作。

第三，我们建议将技术创新纳入绩效考核。研发部门的核心任务是进行技术创新，因此技术创新的能力是绩效考核的重要指标之一。我们可以通过评估员工的技术创新能力、专利申请、论文发表等方面来评价绩效。同时，可以设立技术创新的奖励机制，以激励员工进行创新。

第四，我们建议建立有效的反馈机制。员工应该定期了解自己的工作表现，并得到上级的反馈和指导。这样可以帮助员工及时调整工作方向，提高工作效率和质量。同时，员工也应该有权利向上级提出意见和建议，以促进组织的改进和发展。

最后，我们建议定期评估和调整绩效考核方案。绩效考核方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和改进。定期评估可以帮助我们发现问题和不足，及时进行修正。此外，员工也应该参与到绩效考核方案的制定和评估中，以增加员工的参与感和认同感。

总之，研发部绩效考核方案的制定对于提高研发部门的工作效率和质量至关重要。我们建议以项目为基础，引入团队合作因素，将技术创新纳入考核，并建立有效的反馈机制。同时，定期评估和调整绩效考核方案，以适应企业的发展和变化。只有这样，我们才能提高研发效率和质量，保持竞争力。

研发部绩效考核方案 篇三

　　1、 考核目的

　　为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　2、考核原则

　　公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　3、薪资结构

　　3.1工资结构

　　工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

　　3.2项目绩效奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.3经济效益激励奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.4专利奖金

　　为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

　　4、绩效考核方案

　　根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

　　具体操作方案如下：

　　4.1项目绩效

　　4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

　　4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

　　B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

　　C 项目成本控制考核结合财务中

心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

　　D 项目产品的研发成果分为三档

　　研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

　　实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

　　新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

　　获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

　　E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

　　F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）

　　4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

　　个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

　　项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

　　研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

　　4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　4.2 经济效益激励

　　年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。

　　经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：

　　效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

　　效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

　　效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

　　4.3 专利奖

　　专利类型奖金额发放时间分配方案

　　外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。

　　实用新型20000获得证书一个月内

　　发明专利50000-10000获得证书六个月内

　　5、综合绩效考核

　　5.1研发部关键绩效考核

　　研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

　　5.2研发部负责人关键绩效考核

　　研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　5.2研发人员关键绩效考核

　　研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　6、其他约定

　　各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

研发部绩效考核方案 篇四

　　1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：

　　工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。

　　2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

　　PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的'监督），可谓公平公正。

　　3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）

　　项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；

　　P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100

　　5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:

　　W=（∑（实际工时）/48）*100

　　6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

　　1）、当计算结果≦0时，C=0

　　2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

　　7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。