绩效考核方案实施细则(推荐4篇)

绩效考核方案实施细则 篇一

绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献度，促进员工的个人成长和发展。为了更好地实施绩效考核，制定了一套详细的绩效考核方案实施细则。

首先，绩效考核方案实施细则明确了考核的目标和指标。通过明确考核目标，可以让员工清楚地知道自己需要达到的标准，并激励他们为之努力。同时，绩效考核方案实施细则也列出了具体的指标，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等，以便更好地评估员工的表现。

其次，绩效考核方案实施细则规定了考核的周期和频率。根据企业的实际情况，绩效考核可以进行年度、季度或者月度进行。绩效考核的频率也需要根据企业的需求来确定，以确保及时了解员工的工作表现和动态。

绩效考核方案实施细则还包括了考核的程序和流程。首先，绩效考核的程序应该是公平、公正的，确保每个员工都有公平的机会进行绩效考核。其次，在绩效考核的流程中，需要明确每个环节的责任和参与者，包括员工本人、直接上级和人力资源部门等。这样可以确保绩效考核的有效进行。

最后，绩效考核方案实施细则还涉及到了奖惩机制。根据员工的绩效考核结果，可以给予相应的奖励或者处罚。奖励可以是薪资调整、升职晋级等，以激励员工继续保持良好的工作表现。而处罚可以是降薪、降职等，以警示员工改正不足之处。

综上所述，绩效考核方案实施细则是企业管理中非常重要的一部分。它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献度，促进员工的个人成长和发展。只有制定了详细的绩效考核方案实施细则，才能更好地实施绩效考核，提高企业的绩效水平。

绩效考核方案实施细则 篇二

绩效考核方案实施细则对于企业绩效管理来说是至关重要的。绩效考核方案实施细则的制定需要充分考虑企业的实际情况和目标，以确保绩效考核的公正、公平和有效。

首先，绩效考核方案实施细则需要明确考核的目标。考核的目标应该与企业的战略目标和部门目标相一致，以确保考核的结果能够真实反映员工对企业目标的贡献。在制定目标时，需要考虑到目标的可量化性和可实现性，以便更好地评估员工的工作表现。

其次，绩效考核方案实施细则需要确定具体的考核指标。考核指标应该能够真实反映员工的工作表现和贡献度。一般来说，考核指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等。在确定考核指标时，需要充分考虑到员工的具体岗位和职责，以便更好地衡量员工的工作表现。

绩效考核方案实施细则还需要明确考核的周期和频率。考核的周期可以根据企业的实际情况来确定，一般可以进行年度、季度或者月度考核。考核的频率也需要根据企业的需求来确定，以确保及时了解员工的工作表现和动态。

另外，绩效考核方案实施细则还需要明确考核的程序和流程。考核的程序应该是公平、公正的，确保每个员工都有公平的机会进行绩效考核。考核的流程中，需要明确每个环节的责任和参与者，包括员工本人、直接上级和人力资源部门等。这样可以确保绩效考核的有效进行。

最后，绩效考核方案实施细则还需要考虑奖惩机制。根据员工的绩效考核结果，可以给予相应的奖励或者处罚。奖励可以是薪资调整、升职晋级等，以激励员工继续保持良好的工作表现。而处罚可以是降薪、降职等，以警示员工改正不足之处。

综上所述，绩效考核方案实施细则对于企业绩效管理来说是非常重要的。只有制定了详细的绩效考核方案实施细则，才能确保绩效考核的公正、公平和有效，提高企业的绩效水平。

绩效考核方案实施细则 篇三

　　第一条 目的

　　1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条 原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围

　　本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。

　　第二章 考核体系

　　第四条 考核内容

　　1、工作业绩考核(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

　　日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

　　2 及实际工作情况进行划分。

　　2、工作能力和态度考核(占20%)：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等;

　　3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。

　　4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。

　　此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

　　5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核

　　考核内容 权重

　　综合考核得分

　　工作业绩

　　专项工作 两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为70分不变。

　　得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项

　　日常工作

　　工作能力和态度

　　30分 加分项 — 减分项

　　年度考核

　　年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条 考核方式

　　本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

　　3 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

　　1、部门经理：先自评

，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩(计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和&pide;下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩)，再由部门主管(指公司级领导)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

　　2、部门副经理：先自评，后由直接主管(指部门经理)评分作为二级考核成绩，最后由部门主管(指公司级领导)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

　　3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管(指部门经理)考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准

　　根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》(附表4)。

　　第七条 考核周期

　　根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

　　为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的'2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

　　第八条 考核档案管理

　　考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年

绩效考核方案实施细则 篇四

　　一、目的

　　为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。

　　二、遵循原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

　　三、适用范围

　　适用于各部门对主管及以下人员的考核 四、考核内容组成

　　1.通用考核(占比20%)：主要考核公司规章制度遵守情况、

　　出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一：绩效考核表)， 通用考核内容每月相对固定不变。

　　2.工作任务考核(80%)：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

　　五、考核周期

　　部门考核为一月考核一次。

　　六、考核分值

　　考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

　　七、考核方式

　　部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础 员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。

　　八、工作任务考核操作流程

　　1.制定月度工作计划。

　　部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管(无上级主管的，直接提交经理)，主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。

　　2.工作计划转化为可考核的目标。

　　主管(或经理)将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每

　　条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》

　　3.考核目标确定并备案

　　部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。

　　4.执行考核

　　每月5日前，主管(或经理)依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。

　　5.绩效申诉

　　如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示

　　对本部门员工的得分情况

　　进行公示 7.绩效面谈

　　7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。

　　7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行

　　8.考核存档

　　考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。

　　九、考核奖励

　　部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。

　　十、附表

　　《绩效考核表