招聘报告范文(通用6篇)

招聘报告范文 篇一

公司名称：ABC科技有限公司

招聘职位：软件工程师

招聘人数：3名

招聘日期：2022年1月1日

一、招聘需求分析

随着ABC科技有限公司业务的不断扩大，公司决定招聘3名软件工程师，以满足项目开发的需求。软件工程师将负责开发和维护公司的软件系统，包括需求分析、程序设计、编码、测试等工作。

二、招聘渠道

1. 内部推荐：公司首先通过内部员工推荐的方式进行招聘，以便发掘和利用公司内部人才资源。

2. 外部招聘网站：公司在多个知名的招聘网站上发布招聘信息，包括智联招聘、前程无忧等，以吸引更多有经验和能力的软件工程师加入。

三、招聘流程

1. 简历筛选：公司收到了大量的简历，由人力资源部门负责对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。

2. 面试：通过电话面试和面对面面试的形式，对候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力进行综合评估。

3. 技术测试：对通过面试的候选人进行技术测试，测试内容包括编程能力、算法设计等。

4. 终面面试：由公司高层对通过技术测试的候选人进行最终的评估和确认。

5. Offer发放：对通过终面面试的候选人发放Offer，并进行薪资、福利等方面的谈判和沟通。

四、招聘结果

经过严格的招聘流程和评估，最终公司成功招聘到了3名优秀的软件工程师。这些工程师具备扎实的编程基础、良好的团队合作能力和较强的解决问题能力，将为公司的项目开发和创新提供有力的支持。

招聘报告范文 篇二

公司名称：XYZ贸易有限公司

招聘职位：销售代表

招聘人数：5名

招聘日期：2022年1月1日

一、招聘需求分析

XYZ贸易有限公司是一家快速发展的跨国公司，为了拓展市场份额，公司决定招聘5名销售代表。销售代表将负责开发新客户、维护现有客户关系，以及推广公司的产品和服务。

二、招聘渠道

1. 校园招聘：公司与多所高校建立了合作关系，通过校园招聘的方式吸引优秀的毕业生加入公司。

2. 外部招聘网站：公司在多个知名的招聘网站上发布招聘信息，以吸引有销售经验和能力的候选人。

三、招聘流程

1. 简历筛选：公司收到了大量的简历，由人力资源部门负责对简历进行筛选，筛选出具备销售潜力和能力的候选人。

2. 面试：通过电话面试和面对面面试的形式，对候选人的沟通能力、销售技巧、团队合作能力进行综合评估。

3. 销售能力测试：对通过面试的候选人进行销售能力测试，测试内容包括销售技巧、客户开发能力等。

4. 终面面试：由公司高层对通过销售能力测试的候选人进行最终的评估和确认。

5. Offer发放：对通过终面面试的候选人发放Offer，并进行薪资、福利等方面的谈判和沟通。

四、招聘结果

经过严格的招聘流程和评估，最终公司成功招聘到了5名优秀的销售代表。这些销售代表具备良好的沟通能力、销售技巧和较强的市场开拓能力，将为公司的业务拓展和销售增长做出重要贡献。

招聘报告范文 篇三

业务员招聘稿 职位基本要求: 招聘职位:广告业务员 招聘企业: 公司规模:20 人以下 公司行业:广告/公关/市场推广/会展 性别要求:不限 招聘人数: 人 年龄要求:23-40 岁 雇佣形式:全职 学历要求: 截止日期: 薪资待遇:面议 工作经验:......

这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写一份报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路，以获得

中文单词，发音是Zǒngji&eacute，它的意思是概括起来。 以下是为大家整理的关于研究生中期考核个人总结的文章8篇 ,欢迎品鉴！第1篇: 研究生中期考核个

这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写一份报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路，以获得

招聘报告范文 篇四

一、调查背景

随着20xx年我校08级大二同学的实习生涯拉开帷幕，各种各样的就业情况也摆在了我们面前。针对这一情况，特作出一份毕业生就业情势分析报告。

二、调查目的

对这一情况进行调查，从而使毕业生能够看清当前社会的就业现象、认清自己，摆正自己的位置，在找工作的时候能有所准备，很好地应对各种情况。

三、调查方法

1、调查地点：淮北职业技术学院

3、调查对象：淮北职业技术学院08级实习生及在校生

4、调查方法：抽样调查

四、调查内容

今年3月份刚来到学校就已经感觉到那种就业的气氛了，学校开始向我们介绍一些以前我校毕业生的实习单位并且零星的有一些企业来我校招聘了。但一开始的招聘会最终被招走的人很少。通过了解原因有以下几点：

（1）那时候的我们大多数其实还是没太在意的，反正知道了这学期就要出去实习了那就在学校多呆一些日子吧，而且也从上届学长、学姐那里听说不管在哪，后来都觉得还是在学校最好。所以，就多享受一下当学生的好吧。

（2）开始的招聘会对于我们来说只能像是一个对以后找工作所做的一个铺垫吧，知道找工作是怎么回事，涨点找工作的经验。

（3）对于校园招聘，其实很多时候我们从一些人口中知道，其实是把没有一点工作经验的我们当苦力，根本学不到一点东西。所以，我们都在等，等有好一点的工作。就像买东西“货比三家”一样。

（4）还有的是因为家里面可以帮忙找到工作、或是嫌远，还有的就是要有一些考试等。

介于这些种种，学校最终留下的人还是比较多的。之后，一次算是比较大型的招聘，在我校财经系就招走了六七十人，可能这时候大家觉得这是一次很好的机会了吧，而且和自己的专业或多或少都有一点联系，算是专业对口吧。招聘的人是以前的学长，可靠，且有他的成长经历可以有动力去那里拼搏！

而4月25号我校组织的一场拥有154家大小企业参与招聘的招聘会为我校学生提供了大量的就业岗位，60%～70%当时没有找工作的都去参加了，其他同学也都去奔赴各大人才市场。在五月中旬08级的我校学生基本上都有了实习单位。

招聘报告范文 篇五

摘 要：人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。

关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告

1 调查背景、对象和调查方法

调查背景

当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市――武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

调查对象和调查方法

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

2 主要调查内容及结论

招聘渠道方面

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道――拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

选拔方法方面

不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：

(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。

由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：家、家、家，呈递减规律，与企业规模正相关。

大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。

使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。

①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。

②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。

大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。

(2)面试流程有待规范化。

面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。

调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。

(4)试用期是选拔过程的重要补充。

根据调查，超过一半的大中型企业重视试用期的使用。人员试用期可以作为选拔过程的一个有益和必要的补充。即使企业有严格的招聘选拔体系，也不能保证100%的效果，有一些人员素质在较短的招聘时间内无法准确判断。而在试用期则可以明显地表现出来。一家企业的招聘负责人表示，应聘者的一些素质在15到20分钟的面试中可能看不出来，但加上一个试用期，人员的主动性、沟通表达能力、反应能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鉴别了。

3 招聘渠道评估

熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。

这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。

但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。

参考文献

[1]冯忠铨.现代人力资源管理[M].北京：中国财政经济出版社，2002.

[2](中)肖鸣政，(英)Mark Cook.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3](中)赵曙明，(英)罗伯特?马希斯 约翰?杰克逊.人力资源管理[M]，北京：电子工业出版社，2005.

[4](美)xxx?P?罗宾斯，玛丽?库尔特.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

招聘报告范文 篇六

一、指导思想

为贯彻落实中央、省、市、区再就业政策，充分发挥社区就业资源，利用社会各种优势，建立社区企业与求业人员提供交流平台和联系渠道，促进农村劳动力有序流动，切实解决下岗失业人员就业困难。本届现场招聘会以“公益为民、服务社区”为宗旨，努力打造新型再就业途径。

二、参加单位

1.主办单位：xxx海口市xx区委、xx区人民政府

2.承办单位：区人劳局、大同街道

3.特邀单位：省人劳厅、省就业局、市人劳局

三、时间地点

会期：20xx年3月1日（星期二）。

地点：大同街道便民服务大厅（海口市义龙西路21号侨汇大厦1楼）

四、参展单位及提供岗位

拟通过大同街道便民服务大厅就业中心邀请招聘企业60家;大同街道各社区居委会提供公益性岗位50个;各社区居委会接受辖区用人单位委托招聘24家等，共提供岗位700多个。

五、应聘人员

1、邀请我区四个镇各组织各50名，共200名农村进城务工人员;

2、大同街道各社区居委会组织下岗失业、“4050”人员和低保困难人员120人;

3、通过宣传吸引的全市下岗失业人员及各类求业人员，初步预计约1500人。

六、招聘会日程

1.开幕仪式（8:30-9:00）

1)主持人介绍到场领导

2)领导祝词

3)主要领导宣布招聘大会正式开始

2.招聘活动（9:00-18:00）

1)公益性招聘

2)农村劳动力招聘

3)大中专毕业生招聘

4)其他招聘

5)劳动法规咨询

3.劳动合同签订仪式（11:00和17:30）

七、组织机构及任务分工

为确保招聘会的顺利开展和圆满成功，街道决定成立招聘会组织机构：

（一）领导小组

组长：

副组长：

成员：

（二）领导小组下设各职能小组具体负责各项工作任务，各职能小组成员由各自分管街道干部组成。

1、综合小组

1)组织岗位

I.就业中心负责组织30家用人单位。

II.各社区负责组织委托招聘单位2-3家，公益性岗位3个。

2)组织人才

I.各社区负责组织达成意向人才5名以上

II.通过宣传吸引来的人才

III.可组织龙泉外出务工劳动力现场面试

3)会场协调

2、宣传小组

1)通过海口市晚报、都市报等进行宣传

2)邀请记者和宣传部门进行采访和报道

3)用宣传车进行会前宣传

3、会务小组

1)邀请上级各领导参加开幕式

2)准备会场所用的文件、表格等资料

3)负责开幕式全过程（含会议期间发放各类文件资料）

4、后勤小组

1)展位布置（统一桌椅、名牌、编号、广告）

2)开幕式场地布置（座位牌、音响）

3)横幅、彩旗等

5、治安小组

1)会议期间指挥车辆停放

2)负责维持会场秩序和保障安全

3)处理各类突发事件