年终奖方案设计(精选3篇)

年终奖方案设计 篇一

年终奖方案设计是每个公司都需要认真思考的重要事项。年终奖是对员工一年来的辛勤工作的回报，也是激励员工继续努力的重要手段。一个合理、公正、激励性强的年终奖方案能够有效地提高员工的积极性和工作满意度，进而推动公司的发展。

在设计年终奖方案时，首先需要考虑的是公平性。公平是员工对年终奖方案最基本的要求之一，也是公司维持良好员工关系的关键。年终奖发放应该基于员工的绩效表现和贡献度，而不是任意或偏好性地发放。应该建立一个明确的评估体系，将员工的工作成果、业绩、能力、表现等因素纳入考量，以确保年终奖的公正性。

其次，年终奖方案应该具备激励性。激励是员工持续付出的重要因素，也是提高员工绩效的重要手段。一个好的年终奖方案应该能够激励员工在工作中付出更多的努力，追求更高的目标。例如，可以设立不同层次的奖金，根据员工的绩效和贡献度给予不同程度的奖励。另外，可以设立一些特别奖励，如最佳团队奖、创新奖等，以鼓励员工在团队合作和创新方面做出更多的贡献。

此外，年终奖方案还应该考虑员工的个人需求和期望。每个员工对于年终奖的期望和需求都可能不同，有些员工可能更看重奖金的数额，而有些员工可能更看重奖金的形式（如现金、股票、福利等）。因此，公司在设计年终奖方案时应该尽量满足员工的个性化需求，提供多样化的选择。

最后，年终奖方案的设计应该与公司的发展目标和经济实力相符。公司的经济状况和发展阶段是设计年终奖方案时需要考虑的重要因素。如果公司处于发展初期，可能需要将更多的资源用于投资和发展，因此年终奖的数额可能会相对较低。而如果公司处于发展顶峰期或者有较好的盈利能力，可以适当增加年终奖的数额，以更好地回报员工的付出。

综上所述，一个合理、公正、激励性强的年终奖方案对于公司和员工来说都是非常重要的。在设计年终奖方案时，应该考虑公平性、激励性、个性化需求和公司发展状况等因素，以确保年终奖方案的有效性和可持续性。只有这样，才能真正激励员工的积极性和工作满意度，推动公司的发展。

年终奖方案设计 篇二

随着年底的临近，制定一份合理的年终奖方案就成为了公司管理层的重要任务之一。年终奖作为一种激励手段，对于提高员工的积极性、工作满意度以及公司整体竞争力都起着重要的作用。因此，在制定年终奖方案时，我们需要考虑以下几个方面。

首先，年终奖方案应当与员工的实际表现相匹配。在制定年终奖方案时，公司应该充分考虑员工的绩效和贡献度。以往的工作表现、工作目标的完成情况、团队合作能力等都是评估员工绩效的重要指标。通过科学的评估体系，将员工的表现和奖金挂钩，既能够激励优秀员工，又能够提升员工的工作动力。

其次，年终奖方案应当具备一定的弹性和个性化。不同员工的期望和需求可能不尽相同，因此年终奖方案应该灵活地满足员工的个性化需求。比如，可以在奖金形式上进行多样化选择，如现金、股票、福利等。同时，也可以根据员工的职位、工作年限等因素进行差异化奖励，以使员工感受到公司的关怀和认可。

此外，年终奖方案还应该与公司的发展目标相一致。公司的经济实力和发展阶段是制定年终奖方案时需要考虑的重要因素。如果公司处于发展初期，可能需要将更多的资源用于投资和发展，因此年终奖的数额可能会相对较低。而如果公司处于发展顶峰期或者有较好的盈利能力，可以适当增加年终奖的数额，以更好地回报员工的付出。

最后，年终奖方案的制定过程应当具有透明度和参与性。员工对于年终奖方案的制定过程和结果都很关注，因此公司应该确保制定年终奖方案的过程具有透明度，并充分听取员工的意见和建议。可以通过员工调研、员工代表参与等方式，让员工对年终奖方案的制定过程有所了解，并能够参与到决策过程中。

总的来说，制定年终奖方案需要全面考虑员工的表现、需求和公司的实际情况。只有一个合理、公正、个性化的年终奖方案才能够真正激励员工的积极性和工作满意度，进而推动公司的发展。因此，我们应该认真对待年终奖方案的设计，确保其科学、公正、可行。

年终奖方案设计 篇三

年终奖方案设计

　　年终奖发放方案【1】

　　一、年终奖金计算

　　1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

　　2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

　　每点奖金数是15×O 25=3 75

　　3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

　　2各员工的考缋

　　年终奖金共计43.13uS$

　　二、工作绩效考核

　　1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

　　2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

　　3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

　　三、年资规定

　　1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;

　　2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;

　　3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

　　四、年终奖金发放

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1

　　3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

　　一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

　　奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

　　对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

　　奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。

　　五、附则

　　l考绩定等按考绩办法处理;

　　2年终奖金一律在春节前3日发给;

　　3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

　　年终奖发放方案【2】

　　一、考核宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的.工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

　　二、考核发放范围

　　适用于**全体员工(董事长、总经理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年终考核周期为每年一次;

　　(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

　　(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

　　(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发

　　(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。

　　四、年终奖核算及构成

　　(一)年终奖涉及因素

　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

　　(二)年终奖计算工式

　　年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)

　　(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

　　1.奖金基数

　　奖金基数= *效益系数

　　其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

　　如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).

　　2、岗位对应系数：

　　职级系数

　　总监8

　　高级经理(中心/高级经理)6

　　部门经理4.5

　　经理(非部门负责人)3.5

　　主管2.5

　　专员、技工1.5

　　一线员工1

　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

　　一线员工划分范围：

　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

　　专员、技工划分范围：

　　各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。

　　主管划分范围：

　　各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

　　岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

　　3、年终绩效考核系数

　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，

　　(1)ABC考核系数

　　考核等级倍数

　　A1.2

　　B1

　　C0.8

　　注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;

　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;

　　C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.

　　(2)考勤系数加减情况：

　　累计迟到时间未打卡事假旷工

　　-0.02/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限为-6

　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：

　　年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　4.工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备 注

　　(0，1]1

　　(1，3]1.1

　　(3，5]1.2

　　(5，∞)1.3

　　举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

　　=1498.

　　5.特殊情况说明

　　下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工;

　　2、处于医疗期的员工;

　　3、企业外聘的专家、顾问;

　　4、待岗职工;

　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工;

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

　　8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉

　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

　　七、考核的纪律

　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

　　2、考核者或被考核者人徇私及舞弊，一经发现将作严肃处理。

　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。

　　九、本规定由20XX年1月起执行。